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http://www.expansion.com/2010/05/13/economia-politica/1273747990.html

A finalanes de semana una noticia salpicó la actualidad, el 21 de junio, el Gobienro aprobará el plan de ajuste económico para hacer frente a la crisis. Este plan va dirigido especialmente a los funcionarios y los pensionistas, que verán mermado su poder adquisito.

Ante semejante noticia, los sindicatos, tras mantener, algunos representante, reuniones con el Presidente, han creído necesario convocar una huelga el día 2 de junio, que no descartan que se amplie al ámbito general, es decir, que no sólo afecte a los funcionarios sino a todos los sectores económicos y laborales. Los sindicatos, además de mostras su más absoluta disconformidad con las medidas propuestas, creen que éstas ponen obstáculos en la reforma laboral.

Estamos ante un conflicto entre Sabeco S.A y sus trabajadores, sobre si son computables o no, a efectos de la percepción de la prima de asistencia, los días de ausencia de éstos al trabajo por el ejercicio del derecho de huelga.

ANTECEDENTES DE HECHO:
El 18 de diciembre de 2002, se interpuso recurso de casación, sobre Conflicto Colectivo, ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, suplicando se dictara sentencia declarando el derecho de los trabajadores que llevaron a cabo la huelga del día 20 de junio de 2002, en virtud del artículo 41. del III Convenio Colectivo firmado el 13 de junio de 1994, entre la empresa y las representaciones sindicales de UGT y CC.OO, a percibir la prima de asistencia sin reducción alguna, condenando por tanto, a la demandada (Sabeco) a abonar las cantidades indebidamente retraídas de la citada prima de asistencia.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, admitida a trámite la demanda y celebrado el juicio, declaró que los trabajadores debían percibir la prima de asistencia sin reducción alguna de la misma como consecuencia de la participación en la huelga general, y por tanto, condenó a la demandada a abonar las citadas cantidades que fueron descontadas.

En respuesta a todo lo anterior Sabeco interpuso recurso de casación sobre Conflicto Colectivo, en virtud del artículo 205. d) TRLPL.

Finalmente, se declararon conclusos los autos y se señaló votación y fallo el 19 de abril de 2004, quedando la Sala formada por cinco Magistrados.

FUNDAMENTOS DE DERECHO:
En la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO, se solicitaba declararse el derecho de los trabajadores afectados por la participación en la huelga general, a recibir la prima de asistencia sin reducción alguna por dicha participación, y por tanto, se solicitaba así mismo, se abonaran las cantidades que la demandada no pagó a sus trabajadores por considerar que no debía haberlo. La Sala de lo Social estimó la demanda con sus exigencias.

Contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social,  la demandada (Sabeco) interpuso recurso de casación en el que alegó que, en virtud de la prima de asistencia, quedaba condicionada la percepción íntegra al hecho de que el trabajador no hubiera faltado ni un sólo día al trabajo, incluso, aunque fuese justificadamente. Todo ello, exceptuando las ausencias de los representantes sindicales en el ejercicio de su cargo. Lo que supondrá la pérdida de la prima anual de asistencia con independencia de que las ausencias estén o no justificadas. Correspondiendo, por tanto, por un día de ausencia la percepción del 80% de la prima anual. Por lo que, al abonar la empresa en octubre de 2002 la prima de asistencia de 1 de octubre de 2001 al 30 de septiembre de 2002 se computó el citado 20 de junio de 2002 como día de ausencia de los trabajadores como consecuencia de la citada huelga general convocada por UGT.

Por otro lado, consideraba la demandada que la sentencia recurrida incurría en infracción del artículo 41 del III Convenio Colectivo de Supermercados Sabeco SA, y conforme a la doctrina del Tribunal, consideraban que el recurso debía desestimarse por lo siguiente:
A) No estaba claro si el silencio del Convenio Colectivo de empresa acerca de los días de huelga debía interpretarse a favor de los trabajadores o de la empresa.
B) En virtud del RD Ley de 4 de marzo de 1977, se regula que el ejercicio de huelga tiene como consecuencia la suspensión del contrato de trabajo y la no percepción de salario, el día en que se lleve a cabo dicho ejercicio de huelga. No obstante, este regulación es ya insuficiente, ya que la huelga es un derecho fundamental y como tal, no cabe fomentar por parte de la empresa la no realización de dicho ejercicio con incentivos disuasores de dicho ejercicio. No obstante, se admite la existencia de descuentos del plus de asistencia por llevar a cabo el ejercicio de huelga. Así se manifestó el TC en alguna de sus sentencias.
C) Por último, en virtud de la anterior doctrina de la citada Sala por alguna de sus sentencias y del Convenio de la empresa, procede la desestimación del recurso porque éste no contiene previsión acerca de la incidencia de la huelga en la prima de asistencia, así mismo, tienen como finalidad al reducción del índice de absentismo. Por tanto, la demandada interpreta el silencio del Convenio como una equiparación tácita del día de huelga y el de ausencia injustificada al trabajo.

FALLO:
Se desestima el recurso de casación interpuesto por la demanda contra la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 26 de marzo de 2003.

Esta STS se enfrenta con un supuesto en que la representación de los trabajadores,

«De modo imprevisto» encadenaba o combinaba «convocatorias y desconvocatorias” de huelgas intermitentes, de forma que la empresa adoptaba las medidas oportunas para hacer frente a los paros colectivos convocados y se encontraba luego con que los trabajadores llamados a la huelga estaban dispuestos a trabajar». En efecto, los representantes de los trabajadores procuraban «de manera reiterada reducir el coste de las pérdidas salariales correspondientes al tiempo de huelga mediante la práctica de desconvocar de manera imprevista los paros declarados, sin que el empresario pudiera, a la vista del sistema de producción “justo a tiempo”, poner a disposición toda la materia prima y materiales en proceso necesarios para el trabajo».

Para la STS de 17 de diciembre de 1999, con este proceder, la huelga intermitente se convierte en abusiva, al producir un «daño desproporcionado» a la empresa.

El TS cita como precedentes las SSTS 72/1982 y 41/1984 y las SSTS de 14 de febrero y 30 de junio de 1990.

La STS de 17 de diciembre de 1999, aprecia una notable «desproporción entre los daños producidos al empresario y los sacrificios asumidos por los huelguistas», infligiéndose a la empresa «un daño que excede con mucho del lucro cesante derivado de la no colaboración de los trabajadores en que consiste la huelga y de los costes organizativos normales que resultan inevitablemente de una cesación total o parcial de la actividad productiva».

La STS de 19 de diciembre de 1999, además,  hace una mención a la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE. En las actuaciones se sostenía que el perjuicio añadido de la empresa sólo a ella se debía por el sistema de producción de que se había dotado. Pero la STS de 19 de diciembre de 1999 rechaza este argumento. EL TS afirma que «la libertad de empresa reconocida en el artículo 38 CE faculta al empresario, dentro del respeto a los derechos de los trabajadores, para elegir el sistema de producción que considere más adecuado, sin afrontar más riesgos o eventualidades que los inevitables en cualquier actividad productiva». «Dentro de estas eventualidades —sigue razonando la STS 19 de diciembre de 1999—,se pueden encontrar desde luego los daños o pérdidas de utilidad derivados del ejercicio del derecho de huelga». «Pero —precisa el TS— el ejercicio del derecho de huelga consiste, en lo esencial, en suspender temporalmente la colaboración contractual con el empresario, con las consiguientes pérdidas de producción y costes de organización, pero no en causarle “perjuicios añadidos” como los que resultan en un sistema de producción “justo a tiempo” de las “desconvocatorias” imprevistas de los paros declarados».

Lo que más interesa resaltar de la sentencia de 17 de diciembre de 1999 es que admite y declara que, en el caso, y al contrario de lo que había entendido la sentencia de suplicación, la empresa podía demandar por la vía de conflicto colectivo solicitando que se declarara el carácter abusivo de la huelga intermitente ejercitada. En el caso, y como ya había ocurrido en un supuesto anterior, la práctica de convocar y desconvocar se había mantenido durante varios meses (de febrero a mayo de 1997) y el programa de paros intermitentes llegaba hasta 19 de junio de 1997, interponiéndose por la empresa la demanda de conflicto colectivo el 6 de junio de 1997.

La STS de 17 de diciembre de 1999 aprecia que « existe en el presente litigio un interés legítimo actual de la empresa recurrente en deshacer la incertidumbre jurídica sobre la licitud o ilicitud de las medidas de conflicto o prácticas huelguísticas que constituyen el objeto del proceso».

Las medidas de «desconvocatoria» de huelgas intermitentes declaradas y convocadas

«Se habían llevado a efecto en anteriores situaciones conflictivas, y, lo que resulta concluyente, podían reproducirse en las huelgas convocadas todavía pendientes en el momento de la interposición de la demanda».

Además, la empresa trató de descontar a los trabajadores los salarios de las horas de trabajo no realizadas a causa de la desorganización de la producción producida por la sucesión reiterada de convocatorias y desconvocatorias, pero la Inspección de Trabajo requirió que cesara el descuento efectuado, lo que la empresa hizo.

–       Alcance Subjetivo:

El Acuerdo fue suscrito, el día 10 de febrero de 2009, por los representantes de: la  Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.), la Unión General de Trabajadores (UGT), la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), reuniendo las partes los requisitos de representatividad exigidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La aplicabilidad del Acuerdo, en cada sector o empresa afectada por el mismo, se producirá desde el momento en que los representantes de los trabajadores y empresarios o las organizaciones representativas con legitimación suficiente para obligar en ese ámbito, se adhieran al mismo, siendo ésta incondicionada y a la totalidad del Acuerdo.

Este Acuerdo incluye en su ámbito de aplicación a todos los sectores y empresas que a fecha 31 de diciembre de 2008 se encuentren adheridos, o incorporados por convenio o acuerdo o hayan ratificado el sistema de solución de conflictos establecidos en el anterior ASEC. Éstos, tendrán el plazo de tres meses para manifestar por escrito su decisión en contrario a la Comisión de Seguimiento de este ASEC IV.

–       Alcance Objetivo:

Haciendo referencia al alcance objetivo de dicho acuerdo , podemos decir que tiene por objeto el mantenimiento y el desarrollo de una medida para solucionar los conflictos colectivos laborales( a través de mediación y arbitraje) que surgen entre empresarios y trabajadores o entre sus organizaciones representativas.

En él se van a excluir  por un lado , los conflictos que tengan relación con Seguridad Social (pero sí los de Seguridad Social complementaria y planes de pensiones) y por otro lado los conflictos donde una de las partes sea el Estado , Comunidades Autónomas , entidades locales u organismos autónomos dependientes de los mismos ( referencia al art.69 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral).

Dicho acuerdo se aplicará  a la totalidad del territorio nacional (art.2).Y en el artículo 4 se aplicará a diferentes conflictos , los cuales son:

  1. Los conflictos colectivos de interpretación y aplicación que se muestran en el 151LPL.
  2. Los conflictos que surgen en la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo que conlleven el bloqueo de la negociación que corresponda, por un periodo de 5 meses a contar desde que se constituye la mesa negociadora. Dicho plazo no será necesario cuando la mediación sea solicitada de manera conjunta por aquellos que tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.
  3. Por otro lado a los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
  4. Conflictos que derivan de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido en los artículos 40 , 41 , 47 y 51 del ET.
  5. Y por último se aplicará el IV ASEC a las controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que den lugar al bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.

El ámbito de aplicación de dicho acuerdo ( art. 4.2) :

Tiene que estar firmado por las organizaciones empresariales y sindicales representativas en el ámbito sectorial o subsectorial que corresponda.

Para que se esté  sujeto a lo establecido por el acuerdo ASEC ,tienen que darse en diferentes ámbitos:

  1. Convenio Colectivo sectorial o subsectorial de ámbito nacional o superior a una Comunidad Autónoma.
  2. Convenio de empresa que tenga centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.
  3. Que se de acuerdo entre la dirección de la empresa y el comité intercentros o los comités o delegados de personal de los centros de trabajo de la empresa , o los sindicatos que sumen la mayoría de los representantes de los trabajadores , en las empresas que tengan centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma.

Se puede deducir entonces que dicho conflicto colectivo tiene que tener un ámbito superior a la CA o se centra en empresas y centros de trabajo de otras Comunidades Autónomas.

Preguntas

1) Respecto a la capacidad del trabajador, podemos decir que, los menores de dieciocho años pero mayores de dieciséis que no estén emancipados legalmente:

  1. Tienen plena capacidad para contratar, ya que para trabajar sólo hace falta ser mayor de 16 años, no necesitan ni autorización ni representación de ningún tipo.
  2. Necesitan representación, del padre o madre, y en caso de que falten, del tutor o institución a su cargo. Dicha representación es necesaria por no tener capacidad plena para contratar.
  3. Necesitan autorización porque se están comprometiendo a realizar una prestación personal. Dicha autorización es necesaria por no tener capacidad plena para contratar.
  4. Necesitan autorización o representación, no importando la figura utilizada porque solo es una mera formalidad legal, ya que el menor puede firmar contratos sin ningún tipo de requisito.

2) Selecciona la respuesta correcta:

  1. La ley prohibe la conversión en indefinidos de aquellos contratos temporales que se celebren en fraude de ley
  2. La mera voluntad de las partes es suficiente para dar carácter temporal al contrato. El principio de causalidad será de aplicación subsidiaria en el caso de falta de acuerdo.
  3. El contrato de trabajo podrá concertarse tanto por tiempo indefinido como por duración determinada.
  4. En ningun caso cabrá una contratación temporal para la cobertura intensiva de los puestos de trabajo.

3)  Ordene cronológicamente la evolución legislativa española en cuanto al desarrollo y la jornada máxima del trabajo.

  1. Implantación del descanso semanal.
  2. Jornada máxima de trabajo en todas las actividades e industrias.
  3. Fijación de jornadas máximas para los niños y las mujeres.
  4. Establecimiento de jornadas máximas de trabajo, extendiéndose a sectores de trabajo menos privilegiados.

4)  En cuanto al modelo de representación institucional  ,  los Delegados de personal  y Comités de empresa …

  1. Son órganos sindicales para representar unitariamente a todo el personal de la empresa.
  2. Extienden ambos su función representativa sólo  a los trabajadores afiliados al correspondiente sindicato
  3. Los Delegados de personal no tendrán ni voz ni voto en las reuniones de  los Comités de empresa .
  4. Son órganos extra sindicales destinados a representar unitariamente a todo el personal de la empresa.

5)  La cuantía del salario mínimo interprofesional (SMI):

  1. Se fija por el Gobierno previa consulta a las asociaciones empresariales más representativas y organizaciones sindicales y ésta es vinculante.
  2. Se fija por el Gobierno previa consulta a las asociaciones empresariales más representativas y organizaciones sindicales y ésta es preceptiva.
  3. Se fija anualmente por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
  4. Se fija bienalmente por el Gobierno, en virtud del artículo 27 ET, teniendo en cuenta los factores y variables que en el mismo precepto se enumeran.

¿Es válida la subcontratación?

La subcontrata es el encargo del contratista a otro para la ejecución de determinada obra o servicio que son parte del encargo general que se ha comprometido a realizar.

Nuestro ordenamiento jurídico permite que las empresas contraten o subcontraten con otros parte de su actividad productiva. Art. 42 ET.

Esa descentralización de la unidad productiva, también llamada outsourcing, ha venido desarrollándose en nuestro país en los últimos años mediante una nueva organización de la actividad empresarial, por la cual, la empresa (llamada principal) decide no realizar directamente ciertas actividades, optando en su lugar por desplazar a otras empresas o personas individuales (empresas auxiliares) con quienes establece, a estos efectos, contrato mercantil o civil.

El problema de la contratación externa de las empresas se encuentra en la posibilidad de que puedan peligrar los derechos económicos de los trabajadores, así como las obligaciones con la seguridad social, al intervenir terceras personas en la actividad empresarial.

Por ese motivo la Ley, si bien permite dicha contratación, también establece las garantías necesarias para defender esos derechos que se pueden ver alterados.

Para analizar la validez de la subcontratación, debemos acudir al artículo 42 ET, que rige para aquellas subcontrataciones de la propia actividad, como es el supuesto de hecho ante el que nos encontramos. La ley exige:

  • El empresario principal deberá comprobar que los subcontratistas están al corriente del pago de las cuotas de la Seguridad Social.
  • La empresa subcontratista deberá informar a sus trabajadores de la identidad de la empresa principal, a la que prestarán sus servicios. Esta información deberá aportarse al inicio de la prestación de servicios, incluyendo el nombre o razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal.
  • La Tesorería General de la Seguridad social deberá ser informada por el subcontratista de la identidad de la empresa principal.
  • La empresa subcontratista deberá informar a los representantes legales de los trabajadores.

Por tanto, encontramos válida la subcontratación, ya que al no establecer nada el caso práctico en relación a los requisitos previamente expuestos, consideramos que estos requisitos son cumplidos por la empresa X SL y Limpito.

¿Es válida la extinción objetiva de los contratos?

La extinción objetiva de los contratos de la empresa X SL es válida en relación a los artículos 52.c y 53.1.a.b.c del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET).

Las trabajadoras no piden la extinción del contrato por propia voluntad, por lo que no se podrá aplicar el artículo 50 ET.

La extinción objetiva del contrato se ha debido a causas organizativas, ya que la lavandería se encontraba fuera de ordenación, sin que conste la posibilidad de ubicar el servicio en otro lugar de la propia Clínica. El artículo 52.c permite la extinción del contrato por causas organizativas que impidan el buen funcionamiento de la empresa, como es el caso.

El artículo 53 estable los requisitos formales para la extinción objetiva de los contratos, en él se dice que se debe dar comunicación escrita al trabajador, indemnizar por 20 días por año de servicio y contecer un plazo de preaviso de 30 días.

En este caso, la empresa X SL ha cumplido con estos requisitos formales.

(RJ\2008\5534)

Hechos:

La empresa Next Computer Services SA y Auna Telecomunicaciones SA, suscriben un contrato por el que la primera se compromete a prestar servicios de asistencia técnica a la segunda. Next Computer organiza esta nueva tarea abriendo, y por tanto contratando personal. Auna es absorbida por ONO, que internalizar la parte de asistencia técnica, lo que da lugar a la resolución del contrato que había entre Next Computer y Auna, en relación a la parte que se dedicaba a la empresa, habiendo, por tanto, una nueva contrata entre ONO y Next Computer para los clientes particulares o residenciales.

Next Computer, despide a varios trabajadores, entre ellos a Doña Ángeles parte actora en el proceso, la empresa fundamenta su decisión en la finalización de la obra contratada de prestación de servicio técnico. A pesar de que el contrato con Auna ya no tiene efectos, por que ha sido absorbida por ONO, Next Computer tiene contratos de asistencia técnica con otras empresas y con la nueva ONO, a la cual le presta los mismos servicios que a Auna. Next Computer pone anuncios para contratar a personas que presten servicios de asistencia técnica para la nueva contrata con ONO.

Conclusión de la sentencia:

La sentencia declara improcedente el despido, entendiendo que no aunque es un contrato temporal, la cláusula de temporalidad no se vincula a la vigencia de la contrata. Alegando que el servicio de asistencia técnica sigue siendo prestado por la empresa empleadora de Doña Ángeles a través de una nueva contrata con ONO.

Estamos ante un contrato temporal y no ante un contrato sujeto a condición resolutoria, estableciendo que si el hecho futuro del que dependen la susbsitencia del contrato es cierto, aunque no se sepa cuando llegará, estamos ante un plazo, si es incierto será una condición. Entiende el Tribunal que cuando la contrata se nova, renueva o es sustituida por otra posterior, en la que el objeto sigue siendo el mismo, el contrato de trabajo no se extingue no pudiendo alegar que ha trascurrido el plazo pactado para su duración (el tiempo que dure la obra o servicio).

Desestima, por tanto, el Tribunal Supremo, el recurso de casación interpuesto por Next Computer SA contra la Sentencia del TSJ de Cataluña, la cual da la razón a la parte actora, Doña Ángeles, y obliga a la empresa a que la indemnice o la readmita en su puesto de trabajo.

Opinión Personal:

El contrato de obra o servicio determinados, realiza tareas que tienen autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, teniendo una duración incierta como regla general.

En el caso que nos ocupa, se contrata a la señora Ángeles para que preste asistencia técnica para las actividades que la empresa Next Computer SA ha suscrito con Auna. ONO absorbe a Auna, pero al igual que entiende la jurisprudencia del TS, entendemos, que aunque haya habido una novación en la empresa para la que se presta el servicio siguen siendo las mismas tareas las que se prestan. Además, Next Computer, una vez que despide a los trabajadores busca nuevos trabajadores para que realicen la misma actividad que hacían los antiguos.

Por lo que entendemos que, no ha habido cesación en la actividad que realizaba la actora y que por tanto, al igual que estima el TSJ de Cataluña, la actora deberá ser restituida en su puesto o indemnizarla por despido improcedente.